Entgelttransparenzrichtlinie Juni 2026: Was HR-Teams jetzt vorbereiten müssen

Am 7. Juni 2026 läuft die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970/EU) in deutsches Recht ab. Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber schrittweise zu mehr Transparenz bei der Bezahlung – mit unmittelbaren Auswirkungen für HR-Teams in Unternehmen aller Größen. Dieser Artikel erklärt, was ab sofort gilt und wie Sie sich praktisch vorbereiten.

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie wurde am 10. Mai 2023 im EU-Amtsblatt veröffentlicht. Ihr erklärtes Ziel: den Gender Pay Gap in der EU strukturell zu bekämpfen, indem Lohnunterschiede sichtbar gemacht und begründet werden müssen. Kernprinzip ist das Recht auf Informationen über das eigene Entgelt und das Entgelt vergleichbarer Beschäftigter.

Die Richtlinie unterscheidet zwei Ebenen:

1. Individuelle Auskunftsrechte (gelten ab Umsetzungsdatum, also ab Juni 2026)
2. Berichtspflichten für Arbeitgeber (gestaffelt je nach Unternehmensgröße, ab 2027)

Was gilt ab Juni 2026 sofort?

Auskunftsanspruch der Beschäftigten

Ab dem Umsetzungsdatum haben alle Beschäftigten das Recht, folgende Informationen vom Arbeitgeber zu erhalten:

• Das eigene aktuelle Entgelt (soweit noch nicht bekannt)
• Das durchschnittliche Entgelt von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht
• Die Kriterien, nach denen Entgeltentscheidungen getroffen werden (Gehaltsstrukturen, Bewertungssysteme)

Der Arbeitnehmer muss den Auskunftsanspruch schriftlich stellen. Der Arbeitgeber hat zwei Monate Zeit, darauf zu reagieren.

Was bedeutet „gleiche oder gleichwertige Arbeit"?

Die Richtlinie führt einen erweiterten Begriff ein: Nicht nur identische Tätigkeiten, sondern auch gleichwertige Tätigkeiten lösen den Auskunftsanspruch aus. Gleichwertig meint: Tätigkeiten mit vergleichbarer Komplexität, Verantwortung, Qualifikation und Belastung – auch wenn Berufsbezeichnung oder Abteilung unterschiedlich sind.

Das ist eine erhebliche Erweiterung gegenüber dem bisherigen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das nur für Betriebe über 200 Mitarbeitende galt und einen deutlich engeren Vergleichsrahmen hatte.

Entgelttransparenzrichtlinie: EU-Frist läuft — deutsches Gesetz noch ausstehend

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970/EU) schreibt vor, dass alle EU-Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 ein nationales Umsetzungsgesetz erlassen müssen. Die Richtlinie zielt darauf ab, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu bekämpfen und Gehaltstransparenz zu stärken.

Wichtig für Arbeitgeber in Deutschland: Obwohl die EU-Frist am 7. Juni 2026 abläuft, hat Deutschland die Richtlinie bis zum Redaktionsschluss dieses Artikels noch nicht in nationales Recht umgesetzt. Das bedeutet:

• Ein deutsches Umsetzungsgesetz mit konkreten Arbeitgeberpflichten liegt noch nicht vor.
• Die Anforderungen der Richtlinie — etwa Gehaltsberichterstattung, Gehaltstransparenz bei Stellenausschreibungen oder individuelle Auskunftsansprüche — gelten erst, wenn das deutsche Gesetz in Kraft tritt.
• Verstöße gegen die EU-Richtlinie sind vor einem deutschen Gericht solange nicht durchsetzbar, wie es kein nationales Umsetzungsgesetz gibt.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten: Die Entwicklungen im Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) verfolgen und das eigene Vergütungssystem vorsorglich auf Transparenzfähigkeit prüfen — damit Sie bei Inkrafttreten des deutschen Gesetzes nicht unter Zeitdruck handeln müssen.

Noch nicht umgesetzt heißt nicht ohne Wirkung

Deutschland hat die EU-Richtlinie bis zum Stichtag 7. Juni 2026 nicht in nationales Recht überführt. Folgenlos bleibt der 8. Juni 2026 deswegen aber nicht. Drei Punkte sollten HR-Teams kennen:

• Öffentliche Arbeitgeber: Hinreichend bestimmte und unbedingte Vorgaben der Richtlinie können ab Fristablauf unmittelbar (vertikal) gegenüber öffentlichen Arbeitgebern wirken. Beschäftigte des öffentlichen Sektors können sich dann direkt auf diese Vorgaben berufen.
• Richtlinienkonforme Auslegung: Gerichte sind nach Fristablauf in besonderem Maße verpflichtet, bestehendes deutsches Recht im Licht der Richtlinie auszulegen. In der Praxis kann das in laufenden Verfahren wie eine Vorwirkung durchschlagen.
• Private Arbeitgeber: Die neuen Transparenz- und Berichtspflichten der Richtlinie entfalten gegenüber privaten Arbeitgebern keine horizontale Direktwirkung, solange das nationale Umsetzungsgesetz fehlt. Der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit" gilt allerdings schon heute, unter anderem über das bestehende Entgelttransparenzgesetz und Artikel 157 AEUV.

Für die Praxis heißt das: Wer als privates Unternehmen auf das deutsche Gesetz wartet, sollte die Zeit zur Vorbereitung nutzen. Entgeltstrukturen analysieren, eine belastbare Datengrundlage schaffen und Prozesse aufsetzen kostet Monate. Wer jetzt beginnt, steht beim ersten Bericht vorbereitet da statt unter Druck.

Die gestaffelten Berichtspflichten ab 2027

Für Arbeitgeber über einer bestimmten Größe kommen zusätzliche Berichtspflichten:

Unternehmensgröße	Erste Berichtspflicht
250+ Mitarbeitende	Ab 7. Juni 2027 (jährlich)
150–249 Mitarbeitende	Ab 7. Juni 2027 (alle 3 Jahre)
100–149 Mitarbeitende	Ab 7. Juni 2031 (alle 3 Jahre)
Unter 100 Mitarbeitende	Keine Pflicht, aber Auskunftsansprüche gelten

Der Bericht muss u. a. den Gender Pay Gap (mittlere Lücke), die Verteilung nach Entgeltkategorien und Erklärungen für Unterschiede enthalten. Bestehen unerklärte Unterschiede von mehr als 5 %, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchführen.

Praktische Umsetzung: Was HR-Teams jetzt tun müssen

Schritt 1: Entgeltstrukturen dokumentieren

Viele HR-Teams können heute nicht ohne Weiteres beantworten, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden. Das muss sich ändern. Dokumentieren Sie:

• Gehaltsrahmen nach Jobfamilien, Levels und Erfahrungsjahren
• Kriterien für Gehaltserhöhungen (Leistungsbeurteilung, Betriebszugehörigkeit, Markt)
• Zulagestrukturen (variable Vergütung, Boni, Prämien)

Wichtig: Die Dokumentation muss in einer Form vorliegen, die Mitarbeitenden auf Anfrage erläutert werden kann.

Schritt 2: Anfrageprozess einrichten

Richten Sie einen klaren internen Prozess ein, wie Auskunftsanfragen bearbeitet werden:

• Wer ist der erste Ansprechpartner? (HR, direkte Führungskraft, beides?)
• Welche Daten werden für den Vergleich herangezogen?
• In welchem Format wird die Auskunft erteilt?
• Wie wird die Zwei-Monats-Frist überwacht?

Ohne diesen Prozess riskieren Sie Fristverletzungen und damit Rechtsverstöße.

Schritt 3: Gehaltsunterschiede prüfen und erklären

Führen Sie eine interne Analyse durch: Gibt es unerklärte Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen in gleichen oder gleichwertigen Rollen? Wenn ja, müssen diese vor dem Inkrafttreten der Berichtspflichten adressiert werden – oder sie tauchen öffentlich im Bericht auf.

Das ist keine freiwillige Übung, sondern strategische Notwendigkeit.

Schritt 4: Stellenausschreibungen anpassen

Prüfen Sie Ihre Stellenausschreibungsvorlagen und stellen Sie sicher, dass ab sofort Gehaltsangaben enthalten sind. Dabei muss die Spanne realistisch sein – zu weite Spannen (z. B. „30.000–80.000 Euro") werden als nicht normkonform bewertet.

Schritt 5: Betriebsrat informieren

Wenn ein Betriebsrat existiert, ist dieser frühzeitig einzubinden. Die Entgeltbewertung, die bei unerklärten Unterschieden von über 5 % verpflichtend wird, erfolgt gemeinsam mit dem Betriebsrat.

Häufige Fragen von HR-Teams

Müssen wir alle Gehälter offenlegen?
Nein. Offengelegt werden muss der Durchschnitt einer Vergleichsgruppe, nicht individuelle Gehälter Dritter.

Was passiert bei Nicht-Einhaltung?
Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorzusehen. In Deutschland werden Bußgelder und die Möglichkeit von Schadensersatzklagen erwartet.

Gilt das auch für variable Gehaltsbestandteile?
Ja. Der Entgeltbegriff der Richtlinie ist weit gefasst und umfasst Grundgehalt, Boni, Sachleistungen, Überstundenvergütungen und sonstige Vergütungskomponenten.

Ist das bisherige Entgelttransparenzgesetz hinfällig?
Das EntgTranspG wird durch die Richtlinienumsetzung teilweise ersetzt oder überarbeitet. Die konkreten Änderungen im deutschen Recht sind im Umsetzungsgesetz geregelt.

Chancen jenseits der Compliance

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist nicht nur eine Compliance-Last. Unternehmen, die jetzt ihre Entgeltstrukturen sauber dokumentieren und faire Gehaltspolitik betreiben, profitieren langfristig:

• Employer Branding: Transparente Gehaltsstrukturen sind ein echter Wettbewerbsvorteil im Recruiting.
• Mitarbeiterbindung: Wer weiß, dass er fair bezahlt wird, kündigt seltener.
• Rechtssicherheit: Klare Strukturen schützen vor Klagen und Beschwerden.
• Führungsqualität: Führungskräfte müssen Gehaltsunterschiede begründen können – das fördert sachlichere Entscheidungen.

Fazit

Die Entgelttransparenzrichtlinie bringt für HR-Teams die größte strukturelle Veränderung in der Entgeltpolitik seit Jahren. Wer jetzt handelt – Prozesse einrichtet, Strukturen dokumentiert und Ungleichheiten adressiert –, steht deutlich besser da als wer wartet, bis die ersten Anfragen eintreffen.

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